疫情稳定月入5K可预支 疫情下该怎样找工作

疫情稳定月入5K可预支 疫情下该怎样找工作

1.关于疫情期间工资的问题? 疫情稳定月入5K可预支

【导语】

随着新冠疫情肆虐,为了减少人员流动,停工,停产这一情形已经不再稀少,在这样的特殊时期里如何正确理解工资发放的规定,基于司法公平正义之原则,平衡用人单位与劳动者之权益,稳定长期的劳资关系,成为迫在眉睫的问题。

【背景引入】

根据中华人民共和国国家卫生健康委员会的2020年第1号公告可知,新型冠状病毒感染的肺炎系采取甲类传染病的预防、控制措施的传染病。

【法条引入】

《工资支付暂行规定》

第十二条 非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。

《江苏省工资支付条例》

第二十八条 对依法被列为甲类传染病或者采取甲类传染病控制措施的疑似病人或者其密切接触者,经隔离观察排除是病人或者疑似病人的,其隔离观察期间,用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。

第三十一条 用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业,在劳动者一个工资支付周期内的,应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的,从其规定。

第三十二条 用人单位依照本条例第二十七条、第三十一条的规定,按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的,必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。

【法条分析】

(一)“提供正常劳动并支付其工资”中,如果员工工资组成中有绩效工资部分,是视为绩效考核合格,发放所有绩效工资?

赞成:从实质上看,绩效是企业基于企业制定的评价规则对劳动者的工作成果的进行评定对其发放的相应的经济性奖励,基于《关于工资总额组成的规定》,可见绩效可归入奖金范畴,属于工资组成部分,应该发放。

反对:不应该一刀切。首先,绩效工资是用人单位依据单位经营状况并结合劳动者的实际工作表现给付的一种奖励性的劳动报酬,如双方劳动合同或规章制度无具体约定、规定,应视为是单位实现自主经营权的体现,在该情况下劳动者并未给企业创造任何实质上的劳动成果,尽管企业需要尽到保障劳动者的生活权益的义务,但基于公平之原则,维持长期的、动态的、和谐的劳资用工关系的实现,也应考虑用人单位同样举步维艰,因而用人单位应仅需向劳动者支付固定部分的工资。

【文件规定】

《关于做好涉新冠肺炎疫情劳动争议调解和案件审理工作的指导意见》

未提供正常劳动的工资。用人单位因疫情防控迟延复工或者虽复工但劳动者因疫情防控未能返岗期间的工资支付,双方有约定的,从其约定。未约定的,对用完各类休假后仍不能提供正常劳动的劳动者,用人单位可以参照停工、停产期间工资支付的相关规定支付相应工资。在一个工资支付周期内的,按照劳动合同约定的标准支付工资,一般支付基本工资、岗位工资等固定构成部分,可以不支付与实际出勤相关的交通补贴、伙食补贴等款项,但不得低于当地最低工资标准;超过一个工资支付周期的,按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者生活费。

【规定分析】依据本规定,可知针对疫情期间,用人单位可以通过以下方式起到维稳劳资关系的效果。

依据本文件可知发放原则是除了因以往出勤消耗需要而补贴给劳动者的工资部分可以不予发放,但通过搜索“绩效工资”的关键字可知,用人单位以绩效的方式来发放工资的情形已经十分普遍,而在本文件中并未提及绩效工资的处理。

【裁判现状】

针对工资部分中含有绩效工资的情形,通过搜索部分江苏省二审法院对停工停产期间内第一个支付期间内工资的发放情况(有效总量:26篇),可知目前裁判情况如下图图1,对于工资发放分为以下三种情况:一,仅发放固定工资部分(即不发放绩效工资);二,按停工前实际工资水平进行发放;三,按劳动合同的约定或者双方另行约定的固定数额进行发放(含绩效工资)。

【典型案例】

(一)案号索引:(2020)苏11民终3081号

劳动者工作基本情况:

职务:从事总经理助理工作

工资支付情况:基本工资、岗位工资、绩效工资和加班补贴

法院观点:根据法律规定,用人单位非因劳动者原因停工、 停产、歇业,在劳动者一个工资支付周期内的,应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。2020年2月因疫情防控需要公司迟延复工,在一个工资支付周期内,应当视同劳动者提供正常劳动,劳动合同约定的基本工资、岗位工资等固定构成部分公司应当向劳动者正常支付。

(二)案号索引:(2021)苏11民终2874号

劳动者工作基本情况:

职务:质量管理部副部长

工资支付情况:基本工资、岗位工资、绩效工资、管理/技术工资、通讯补助、全勤补助

法院观点:关于差额工资。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。根据相关法律法规,用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业,在劳动者一个工资支付周期内的,应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资;超过一个工资支付周期的,用人单位没有安排劳动者工作的,应按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。用人单位停工停产后复工,复工后再次停工停产的,重新计算停工停产期工资。用人单位未足额支付工资,劳动者有权主张差额工资。用人单位已依法为劳动者缴纳社会保险,劳动者要求以12000元/月应发工资标准,计算其2019年6月至2020年11月实发工资,于法无据,不予采纳。一审法院参照劳动者试用期后2018年11月至2019年5月的实发平均工资11187元/月,计算其2019年6月至2020年11月实发工资并无不当,用人单位应支付劳动者2019年6月至2020年11月工资总额为179367元(11187元/月×15个月+11187元/月÷21.75天/月×13天+2020元/月÷21.75天/月×9天+2020元/月×2个月),扣减该期间用人单位已支付给劳动者的工资161657元,用人单位应支付劳动者差额工资17710元。

(三)案号索引:(2020)苏11民终3588号

劳动者工作基本情况:

职务:编程

工资支付情况:基本工资、岗位工资、绩效工资、管理/技术工资、通讯补助、全勤补助,以8500元/月(基本工资为1890元)的标准对进行考核,出满勤则实发月工资为8500元。

法院观点:其次,根据相关规定,用人单位非因劳动者原因停工、停产、歇业,在劳动者一个工资支付周期内的,应当视同劳动者提供正常劳动支付其工资。超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。国家另有规定的,从其规定。本案中,劳动者所在的模具部于2020年1月11日停工,春节后又因疫情至2020年3月1日尚未复工,故在一个工资支付周期内,公司应当按照劳动者正常提供劳动发放工资,超过一个工资支付周期以后应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付劳动者工资。公司已按照劳动者2020年1月的实际出勤天数向其支付了工资3777.78元,并在劳动仲裁裁决后支付了劳动者2020年2月工资8500元;因双方当事人一直以来执行企业停工期间不计入工资发放天数的工资发放方式,未就停工期间工资发放方式作出过约定,故公司实际已经支付劳动者2020年1月、2月的工资数额与法律规定该期间应当支付劳动者的工资数额大致相当。

【总结】

由上可知,关于绩效工资是否要发放,首先应注意双方是否有证据证明或者认可工资组成,如用人单位无法举证工资组成,将按照实际工资发放水平进行发放,随后关于工资组成中的绩效工资,是否约定固定的数额,其次应明确其考核标准,是否依据出勤或者业绩结果来进行,再结合停工停产期间内劳动者是否提供了劳动来判断。注意:这类案件一般需要提供停工前12个月的银行流水。

(二)“用人单位非劳动者原因停工、停产、歇业”如何理解?

(1) 非劳动者原因

① 用人单位对系劳动者原因承担举证责任。疫情属于非劳动者原因的情形。

(2) 停工、停产

① 不出勤,但存在线上工作,仍不构成停工、停产,视为正常工作。((2020)苏05民终11849号)

(三)“工资支付周期”如何理解?

【观点1】按照正常劳动的标准发放的周期仅限:一个工资支付周期内致使停产、停业事实发生起余下天数,到下一个自然工资支付周期后则可以按最低工资标准的80%进行发放。

案号索引:(2021)苏01民终2392号

法院观点:一审审理中,双方确认工资发放周期为上个月21日至次月20日为一个工资支付周期。

2020年2月、3月适逢新冠肺炎疫情爆发期,其中,在劳动者2月份工资发放周期(1月21日至2月20日期间)内有春节放假,其中1月24日至2月2日系春节假期,应按照原工资计发工资,2月3日至2月20日期间,劳动者提供了其在家正常工作的工作日记与聊天记录,可以看出其是正常工作的,应当按照正常工资标准发放工资。即使劳动者未能正常工作,根据《江苏省工资支付条例》第31条的规定,在一个工资支付周期内按照劳动合同约定标准支付工资,故劳动者2月份工资应当按照正常标准发放。3月份工资(周期为2月21日至3月20日),劳动者提供的劳动是编辑各种说明书、做PPT、提交工作日志等,属于灵活提供劳动,但该劳动与正常期间的工作相比,工作强度、工作任务、工作时间均与疫情发生前的不同,且双方在微信群中也确定了按照有效字数来计算工时,考虑到疫情期间公司的实际经营状况,3月份工资按照公司计算的标准进行发放。

【分析】该规定立意是起到缓冲劳资关系之结果,试想若公司的发薪日是次月20日,而停工,停产的事实发生在该月的18日,按照如上的发放方法,以正常劳动标准发放工资仅需要支付18日,19日,20日,而停工的时间起算点的决定权是掌握在用人单位手中,显然与该立意背道相驰。

【观点2】在一个工资支付周期一般是一个月,不超过一个月的情况下,停工,停产期间内的工资发放期间应该是停工,停产事实发生起一个工资支付周期。

(1)此时工资支付周期系多少天

①30天

②到下个月的次日即

案号索引:(2021)苏01民终462号

法院观点:对劳动者主张2020年2月9日至2020年4月7日的工资。一审法院认为,2020年2月9日至2020年3月30日期间,公司因受疫情影响迟延复工,劳动者亦未向公司提供劳动,在一个工资支付周期内,公司应当按照劳动合同约定的工资标准向劳动者支付工资,一审法院扣除劳动者的加班工资予以计算劳动者正常工作时的月平均工资为6927.16元{[(8960元-557元)+(5100元-0)+(6600元-0)+(6750元-0)+(8100元-929元)+(7950元-279元)+(6975元-0)+(9570元-743元)+(8910元-743元)+(7360元-371元)+(5700元-836元)+(5980元-371元)]÷12个月]},公司应当支付劳动者2020年2月9日至2020年3月8日期间的工资6927.16元。自2020年3月9日至2020年3月30日,公司应当按照最低工资标准的80%向劳动者支付生活费,即公司应当支付劳动者1185.07元(2020元×80%÷30天×22天)。劳动者于2020年3月31日工作一天,公司应当支付其当日的工资,一审法院按照扣除加班工资后的标准予以计算劳动者正常工作时的日平均工资为318.49元(6927.16元÷21.75天),则公司应当支付劳动者2020年3月31日的工资318.49元。公司通知于2020年3月31日上班,劳动者工作一天后无正当理由未再提供劳动,现劳动者主张2020年4月1日至4月7日的工资,一审法院不予支持。以上工资合计8430.72元(6927.16元+1185.07元+318.49元)。

(2)一个工资支付周期后如何计算不整月的生活费

明确最后一个月的工作日天数*最低工资标准/21.75

案号索引:(2015)宁民终字第5417号

【律师建议】

用人单位应当形成规范化的规章制度,并及时了解当代法律法规政策的要求对停工、停产期间的工资进行发放,并保存双方确认工资组成的证据,如因劳动者原因而导致的停工、停产应及时保存相关证据。

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